「人材確保と育成計画」作成の趣旨

社会保障制度の抜本的な見直しによる法改正への対応や、老朽施設の改築など、みつみ福祉会はさまざまな外部環境の急激な変化の中で、自らも「変わる」ことが求められています。
大幅な制度改革に伴う新たな事業体系への変化は言うまでもなく、地域やサービスをご利用いただく方々へのサービスの質の確保とニーズの掘り起こし、さらには自己評価や第三者評価の導入などにより、「高い信頼と満足」をいただくことが法人の至上課題であるといえます。
「福祉は人なり」みつみ福祉会では「人材（財）育成」を事業方針の重点項目に掲げているところであり、平成24年度「人材確保と人材（財）育成計画」を作成します。
なお、本計画は、専門学校・大学・行政等関係機関と連携を図りながら人材の確保・育成を推進するととともに、今後は海外研修・視察研修等を経験することでゆたかな心を育み、新たな視点で幅広く物事を考えることのできる人格形成と人間形成に努めます。

人材確保と育成の目的

職員の資質の向上

社会福祉は対人援助サービスであり、サービスの質はその担い手である職員一人ひとりの資質に委ねられています。このことから、人材確保と育成は極めて重要です。

基本理念の具現化

また、法人組織と職員が明確な方向性を共有することにより、職員の資質の向上と人間的成長が法人組織の活力を生み、「共に生きる」具現化につながると考えます。

■法人・職員が目指すもの

地域社会と共に、生きがいが持てる社会ならびに幸せが実感できる社会を実現するために、みつみ福祉会に関係するすべての人・組織（団体）・自然等と共に生きることを目指す

みつみ福祉会が求める職員像

あたたかさと思いやりの心を兼ね備えた職員。
柔軟性とスピード感を持ち、創造力と行動力に満ちた職員。
専門的な知識や技術を用い、常にサービスの質の向上を目指す職員。
地域福祉の構築（共に生きる）を目指す職員。
社会人としての自覚を持てる職員

人材（財）育成の基本的な方向

人材（財）育成の基本的な方向は次の通りです。

（１）人材（財）育成は長期的な視野に立ち、系統的・継続的に実施する。

それぞれの職員が職種や階層などに応じて、長期的な視点で与えられた役割を十分に果たせるよう、みつみ福祉会として期待する各階層ごとの職員像を明らかにするとともに、系統的・継続的な研修の方向性について取りまとめました。

系統的・継続的な研修とキャリアパスの方向性

研修名	対象者	ねらい	内容
採用前職員研修	平成25年度採用職員	採用前にあたり、福祉会の理解と業務に対する心構え、職業人としての基礎習得及び業務体験等をねらいとする。	・福祉事業の目的及び社会的使命の理解、組織の基本・法人の沿革と現状認識対人援助の基本人権・法人の構造、組織と業務の流れの理解・法人の規則、勤務上の心得、規律の徹底・接遇マナー心得と実践メンタルヘルス（セルフケア）・実地研修
採用後職員研修 (初年度)	新採用職員(中間) (採用前研修受講者）	就業試用期間を終えて、本採用となる心構えと職員に必要な知識・技術の習得	・法人の規則、勤務上の心得、規律の再確認
採用後職員研修 (初年度)	新採用職員（年度末）（採用前研修受講者）	業務の振り返り、反省と次年度への目標の設定を考える。	・グループ討議
初級職員研修	入職2年の職員	職業人としての倫理観の確認と危機管理の基本及びメンタルヘルスについて学ぶ。	・職業倫理・コミュニケーション力・リスクマネジメントの基礎メンタルヘルス（セルフケア）
初級職員研修	入職3年の職員	職業人としての倫理観の再確認と危機管理及びメンタルヘルスについて学ぶ。	・職業倫理・コミュニケーション力・リスクマネジメントの基礎メンタルヘルス（セルフケア）
マネジメント研修	労務管理従事職員当該施設長の推薦	事業所経営の基礎を学ぶ。	・論理的思考力養成・コーチング・社会福祉法人会計・人事労務（法令、現実的対応）・メンタルヘルス（ラインケア）
役職員研修	理事、施設長、管理職	法人経営管理について考える。	・施設運営、経営の概要・管理者の使命・マーケティングリサーチと経営戦略等
事務研修	事務員・課長以上	新会計の理解・経営の基礎	・講義・演習等
考課者研修	人事考課者	考課についての基礎	・講義・演習等
食育研修	栄養調理関係	食育の取組	・施設間交流
契約職員研修	契約職員	対人援助の基本	・基礎講座

（２）　確保の取組（求人・募集）

就職セミナーや合同説明会は、他の法人等の取り組みや、条件提示などを収集できる場であることから、法人独自での「事業所説明会」や、「施設見学会」などを各地域や学校などと連携をとりながら開くなど、採用に前向きな姿勢を示します。またその際には、２～３年目の若手職員を起用するなど、求職者が座りやすい、聞きやすい工夫を考えることも非常に重要です。

確保と採用・研修の流れ

月	確保・採用・人事	研修	トータル人事管理
４月	学校訪問（随時）就職フェア（随時）
５月		入職2年目研修	評価
６月	事業所ヒアリング	入職3年目研修
７月	新年度職員採用計画	マネジメント研修
８月	採用試験
９月		マネジメント研修
１０月		試用期間終了者研修マネジメント研修	中間面接
１１月	事業所ヒアリング	マネジメント研修
１２月	就職フェア	マネジメント研修
１月		役職員研修
２月
３月	採用前研修	採用前研修	期末面接目標設定
随時		事務研修考課者研修食育研修契約職員研修

確保のための内容

１．人材センター・ハローワークなどの積極的活用
２．求人広告（新聞折り込み等）
３．地域ミニコミ誌の活用
４．就職セミナー、合同説明会への参加（若手職員の起用）
５．求人サイト等ホームページの活用
６．職員採用パンフレットの作成
７．学校訪問
８．縁故・紹介

（３）職員研修においてＯＪＴを基本に位置づける。

人材（財）育成の責任単位は、それぞれの職員の所属する各事業所単位であることから、職員研修はＯＪＴ（職務を通じた研修）を基本に位置づけ、これを補完する役割としてＯＦＦ－ＪＴ（職務を離れての研修）、ＳＤＳ（自己啓発援助制度）をあわせて３つの形態で推進します。

■研修の３つの形態

職場の上司（先輩）が、職務を通じて、又は職務と連携させながら、部下（後輩）を指導・育成する研修
職務命令により、一定期間日常業務を離れて行なう研修。職場内の集合研修と、職場外研修への派遣の２つがある
職員の職場内外での自主的な自己啓発活動を職場として認知し、経済的・時間的な援助や施設の提供などを行なうもの

人事考課制度と人材（財）育成の整合性

人事考課制度により、より良い人材（財）育成となるよう考課者研修を実践します。

非正規職員の研修・育成

雇用形態の多様化（契約職員）が常態化している中でのサービスの質の確保には、正規職員と同様に、非正規職員のＯＪＴが不可欠となります。事業所内での研修体制を整え、対人サービスの心構えや業務手順の履修など、適切な研修実施の推進指導を行います。

メンタルヘルスケア

前述の通り、社会福祉は対人援助サービスであり、サービスの質はその担い手である職員一人ひとりの資質に委ねられています。利用者との関係、利用者の死、また、職場の人間関係等、現場には様々なストレスが存在し、このことから心を病む職員も少なくありません。心理カウンセラーの設置、セルフケア、ラインケアの研修など、専門部や総合相談センターと連携しながら組織ぐるみで職員のメンタルヘルスケア対策に努めます。

資格取得支援

職員のキャリアアップにつながる資格取得については、条件等を付加する等、検討課題は多いとは思われますが、研修メニューを提示する等、積極的な支援を行います。